4种典型的人才模型

企业的核心竞争力归根结底是人才的竞争力，人力资源价值和作用的发挥也是通过人才管理来实现，人才管理的基础则是人才模型。人才模型是组织的人才标准和要求，是优秀人才所具备的共性特征。大部分知名企业都有自己的人才模型，以下主要介绍几种人才模型的典型派别。

一、能力派——ATD为例

“能力派”逻辑理解的主要路径：企业发展靠的是“核心竞争力”（战略、技术、运营等）→核心竞争力来自企业“关键人才”（核心员工、高管、骨干等）→关键人才重点要做“能力输出”（领导力、创新力、洞察力等）。以ATD（Association for talent development 美国著名的人才发展协会）最新的人才发展模型为例。

三种颜色代表三个领域的核心能力——“个人能力”、“专业能力”、“组织能力”

1、个人能力——指普通人才的能力提升指南，包括沟通、决策、领导力、项目管理、合规、终生学习等七大项。
2、专业能力——指专业性人士的能力提升蓝图，包括技术应用、知识管理、领导力发展、教练技术等，也是七大项。
3、组织能力——包括业务洞察、业务伙伴、组织发展、变革管理、数据分析能力等，适合公司所有人才。
ATD说，只要是从事人才发展相关领域工作的人都可以这个模型作为指导。换句话说，这个模型主要给咨询公司和培训公司的人才顾问用的，不是直接给HR用的。
这个模型对HR来说，最主要的作用是了解“人才发展”趋势的。

二、战略派——DDI为例

主要逻辑：“上接战略、下接运营”。以DDI的“人才战略发展模型”为例。

DDI这个人才模型，先拆为四块，从左到右解读：
1、商业环境分析——战略思考（公司目前和未来的重要商业背景，以及需要确定长期经营计划中的战略优先事项等）
2、人才需求分析——组织思考（企业在重要的职位上是否有足够的人才来执行目前和未来的战略，有没有人才老化、文化多样性等内外部因素）
3、打造成长引擎——人才培养（定义关键岗位成功标志，确保各层级拥有足够的人才储备，发展提高个人的成熟度，提供能够减少人才差距的系统和综合性方案）
4、商业成果回顾——结果导向（包括战略目标的实现与员工绩效的提高，获得以上成果，就需要解决“人才需求”，解决“人才需求”需要考虑“商业环境”和人才“成长引擎”）
落地应用：
1、以终为始：重点是从领导力、组织、人才、文化四个维度去梳理公司接下来的战略、业务的目标、挑战等，尤其搞清楚“中层人才”的管理；
2、牢抓重点：搞清楚哪些序列、部门、人才是优先发展重点，接着再考虑层级、优先序等，重点对象清晰之后，要牢牢抓住这些重点对象；
3、积小为大：可以内部先摸底，重点看人才断层、人才稀缺等痛点较突出的部门，获取高管支持，寻求内外部盟友，先取得局部胜利再获取全面胜利；
4、关注全局：要有全局观，方案与人才选拔、人才任用、绩效管理、薪酬管理等制度都要环环相扣、相互搭配，及时回顾。

三、评估派——3Do模型

该模型主要应用于“人才评价”工作上。在《重新定义人才评价》一书中，提出一个“3Do模型”，专门用于人才评价。3Do指的是能做（Able to Do）、愿做（Willing to Do）和适做（Suited to Do）。

人才评价始于对人才的定义。在识别人才之前，首先必须清楚如何定义人才，或者说要弄清楚，什么样的人是我们想要的，什么样的人有更大的可能性为企业创造价值。在该书中作者认为：人才必须与岗位要求匹配、与团队匹配、与组织匹配。

基于三匹配原则确定对人才的要求，提出了3Do模型。

1、能做able to do ——考察人才是否有能力做好工作，更多与能力和技能有关。“能做”方面决定了人才的工作效率和效果。能力强的个体工作效率高、效果好。

2、愿做willing to do——考察人才是否有意愿投入工作，更多与投入度、工作态度、个人的动机和价值观相关。“愿做”方面决定人才的敬业度，愿做程度高，工作就积极、努力且进取。
3、适做suited to do——考察人才的特质是否符合岗位的需要，更多与工作性质和团队成员适应性相关。

3Do模型中，除了“能做、愿做、适做”三要素，还有两个轴，分别代表时间阶段和组织环境，在不同的阶段、不同的组织环境下，人才的可塑性，可发展性会有不同的评估结果。

四、跨界派——海盗模型

“海盗模型”来自于《增长黑客》一书，这算是互联网和产品界的事。那如何应用到人力资源呢？

“海盗模型”即AARRR是Acquisition、Activation、Retention、Revenue、Referral这个5个单词的缩写，描述一个用户登录网站、或者购买公司产品的全过程：
第一步是获取，想办法吸引用户。
第二步是激活，让用户活跃起来。
第三步是存留，留下有购买力的用户。
第四步是收益，让用户赶紧下单。
第五步是推荐，让用户推荐更多用户。

应用到人力资源人才管理上：
人才获取：获取就是吸引潜在的候选人到你的组织。在招聘领域，这被称为雇主品牌。就是通过各种渠道找到适合公司发展的人才；
人才激活：激活是关于选择候选人，候选人体验和让候选人上道这三件事，作为人力资源管理者，帮助新进人才度过“蜜月期”，熬过“倦怠期”就是“人才激活”的全部工作；

人才保留：留住人才，最重要的无非就是薪酬与福利、团队氛围、平台成长、个人发展机会等多维度的关照，如果不做任何挽留，关键人才流失造成的成本相当高；

人才收益：站在员工的角度，就是他得到成长，收入也提高，从公司的角度，就是他有好的绩效产出，投资回报率；

人才推荐：推荐是让新人进入和建立你的声誉。这可以吸引新员工或利用员工来扩大客户群。鼓励人才推荐人才，能保持一代代人才，在价值观和敬业度上也表现更得为稳定。

海盗模型的逻辑不复杂，主要希望HR能用“用户导向”的思维方式，把“人才”当成“用户”，提升用户体验。